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導入

  • [入社3、4年目の社員への研修について]
    Q. こんにちは。初めて質問いたします。アパレル企業の人事部で社員教育を担当しています。
    入社3、4年目の若手社員に対して、新卒を中心とした新人への指導の心構え、若手社員に求められる職務要件などを集合研修で教育できればと考えています。研修の企画立案に際して、どのようなコンテンツを組み立てればよいでしょうか?
    A. 入社後2・3年を経過した時期というのは、
    やや業界への知識も深まり、仕事もこなれてきて
    多少の心理的余裕が生まれやすい時期だけに、
    あれこれと考え込んでしまう時期でもあります。

    また、仕事に対する自分のスタンスやスタイルも
    確立されてきている時期ではないでしょうか?

    そういう時期であるからこそ、自分を徹底的に客観視することで、
    足りないスキルや、長所、自分の今後の目標が明確になってきます。

    現在の自分を明確にすることで、教える側としての自分の
    立ち位置にも気づきが得られるのではないでしょうか?

    自身の実践経験に基づく指導ほど、ありがたいものはありませんよね。
  • [お勧めの研修会社とお勧めできない研修会社]
    Q. 秋から会社の社員研修をスタートさせるのですが、初めてなもので研修会社良し悪しがわかりません。どなたか研修会社の選定に関してアドバイス下さい。やはり知名度のある会社がよいのでしょうか。
    A. 御社の研修の目的とゴールを、研修会社の担当と共有し、いかにしてそれを組み立てていくのかという、
    建設的かつ論理的な提案してくれる研修会社を選定することが最大のポイントです。

    そのために事前に御社が何を望んでいるのか、社員にどうなってほしいのかという実施に至る動機の真因を
    きっちりと把握するべく、じっくりとヒアリングで時間を使ってくれる会社が望ましいでしょう。

    どこまで研修効果が定着するかという問いに明確な答えを持っている研修会社がいいと思います。
    きっちりとフィードバック研修まで提案に含まれているか、また効果測定を行っている研修会社がいいと思います。

    いわゆる、単発で実施して、その後のフォローが何もなされないような研修は避けるべきです。

    研修で向上させることのできる要素には知識と技術の2種類がありますが、特に技術に関して
    ワークショップなどの仕掛けが必要です。

    経営の現場で使える実践的なワークの入った研修はパフォーマンスに直接的につながります。
  • [新入社員の研修]
    Q. 新入社員に対して、どの企業でも行うような一般的な研修内容とはどのようなものでしょうか?
    A. いわゆるビジネスマナー研修は必ずやります。
    (中小企業の中には何も行わない企業も数多く存在するのが実情ですが)

    その他、自分の存在意義を再認識させるようなモチベーション研修であったり、
    自分の目標と企業理念をリンクさせるような企業倫理に偏った研修、
    問題解決能力を高めるロジカルシンキングやコミュニケーション力を養うものまで
    一般的に行われる内容と一口に言ってもかなり幅広いです。

    自社の経営戦略や理念から逆算して、どのような社員になってほしいのかによって
    身に付けてほしい能力は変わるでしょうから、自社のあるべき姿を明確にしてみてはいかがでしょうか。
  • [研修の会場選びや運営方法を教えてください]
    Q. この度、人事部門で社員教育の実施担当者という立場になったのですが、何から始めたらよいのかわかりません。参加して楽しく、しかも学習効果の高い研修を企画、運営するためには、どのようにしていけばよいのでしょうか?
    A. 会場の条件として、研修の内容が受講者すべてに「見える」「聞こえる」というのが基本です。
    席の配置はあらかじめ決めておいてもいいですね。
    自由に着席させると、後ろや隅にかたまってしまいますし、仲のいい人で固まってしまうこともあります。
    できるだけ多く気づきを得るためにも普段あまりコミュニケーションをとっていない人同士にすると効果的です。

    あとはBGMをさりげなく流しておいたりすると場を和ませるのに役立ちます。
    研修の途中で、体を動かすエクササイズを行うのもお勧め。リフレッシュになりますからね。

    受講者に研修内容をより効率的に理解してもらうためには、「話すより見せる」ことが重要。プロジェクターは必須と言えるでしょう。

    会場づくりやコンテンツ、講師への配慮などで、受講者の参加意識とやる気を引き出すことが重要になってきます。
  • [新入社員研修っていつごろまで実施するもの?]
    Q. 人事部が主導で行っている新入社員研修ですが、実際のところどこまで教えるべきなのか迷っています。

    現場からは即戦力に近い状態で配属して欲しいという意見もあれば、
    現場でのOJTで育てるので、早く配属して欲しいという意見もあり、
    各管轄長によって要望が異なるのです。

    一般的な企業の人事部としてはどこまで教育に手をつけるべきでしょうか?教えてください。
    A. 人事部の方にとって新入社員研修をどこまで教えるかというのは、
    頭を悩ませる問題だと思いますが、トレンドとしては長期化している傾向にあります。
    会社全体として社員教育の機運が高まっている証左でしょう。

    一般論で言えば、新入社員研修で実施する内容はおもにマナー、会社理解、コミュニケーションなどが
    挙げられますが、近年ではいわゆるマインドセット(心構え)や目標設定といった自己啓発的な
    アプローチまでしている企業が多く見受けられます。

    これは昨今のゆとり世代や86世代といわれる、今までの世代とは異なる価値観を持った
    若者の心理的傾向が大きく左右しているように思われます。

    以上、お答えになっているでしょうか?
  • [研修会社の選定の進め方について]
    Q. 社員研修などの人事企画・運営を担当することになったのですが、世の中にどれくらいの研修会社があって、どのようなことをしているのか、ちゃんと把握できていないのですが、どのような手順で研修会社を選定するべきでしょうか。
    A. 決まったメニューを提供するだけではなく、カスタマイズして提供してくれる会社も数多く存在します。
    研修だけではなく、コンサルティングという形式で提供している会社も多いように思います。
    以下の手順に従って、選定を進めると良いと思います。

    1.経営層や現場のヒアリングを通じて、社員が身に着けるべき要件を明確にする
    2.現在実施している取り組みの達成度合いと課題を検証する
    3.達成されていない、進捗の進んでいない要件に対して、どのような研修や取り組みを行うべきかを考える
    4.社内でやるべきものと社外に依頼すべきものにわける
    5.社外に依頼すべき要件に対応するサービスを提供している企業を複数社リストアップし、比較・検討する

    以上、非常に大雑把ではありますが、ご参考にしていただければと思います。
  • [研修体系はどのように作ればよいのか?]
    Q. 現在、全社的な人材育成計画として研修体系を策定しているのですが、どのようにして体系を作ればよいのか悩んでいます。過去の例として、一方的なトップダウンで研修体系を導入した結果、形骸化して機能しなくなったという社内的な経緯があります。どなたか人事経験の豊富な方、アドバイスをいただけないでしょうか?
    A. 研修から考えるのではなく、必要なスキルから考えるべきだと思います。
    スキルは大きく全社的スキルと職能スキルの2つに分けることができます。

    研修体系・人材育成計画の策定にあたっては下記の流れで検討されることをおすすめします。
    1.全社的スキル・職能スキルを要件定義し、意識・知識・能力に分類する。
    2.定義したスキルを、必要とする階層・年次ごとに分類する。
    3.研修で身につけるべきもの・きっかけを与えるべきもの、OJTで身につけるべきものに分類する。
    4.現状の習得度を把握し、優先度合いを決定する。
    5.優先度合いに応じて、実施する研修を考える。

    上記のような流れで考えると、 必要な研修が洗い出しやすいのではないかと考えています。
  • [研修事例が載っている書籍、ありませんか?]
    Q. 幹部研修、中途社員研修、新人研修、定期研修などで
    画期的な研修の事例が載っている書籍などがあれば、
    知りたいのですが、そのような書籍はありますでしょうか?

    教えてください。
    A. 残念ながら書籍は私自身存じ上げませんが、「人財力100」というサイトや、
    いろんな企業の採用ページをご覧になると良いのではないでしょうか。

    独自の研修制度を設けているケースが多々存在します。

    また、研修会社でも事例を公開している企業もあるので、参考にされると良いと思います。
    その企業の研修の評価の把握にも繋がると思います。

講師

  • [社内研修の講師]
    Q.このたび社内研修の講師を依頼されましたが、どう準備をすればいいのかわかりません。教え方や準備はどうすればいいのでしょうか?
    A. 日頃のOJTによる習熟などの効果が最も高いことは否めませんが、当然ながら集合研修には集合研修の良さというものがあり、集合研修という形態でしか指導できない内容を考えてみることが大事だと思います。

    そういう意味でいうと、研修対象者が後進に教えることができるようにすることが最も肝心なポイントかと思います。

    研修で得た内容などを仕事に活かすのはもちろんのことですが、どれだけ研修効果が持続するかという観点から、研修においてはフォローアップも非常に重要です。

    研修終了後に感想だけでなく、この研修をどう実際の仕事に活用するかといった学習成果まで落とし込めれば、講師としての自分の反省や次への課題が浮彫りになるかと思います。

    受講者の立場に立ってわかりやすいのは当然ですが、慣れてくると突飛に受講者に質問して習熟度合いや理解度を確認しながら臨機応変に研修を進めるようになると思います。

    「何を」「いつまでに」「どのレベルまで」という目標設定をしっかりと定めたうえで、自分なりの手順を決めていくということが大切です。

    参考程度にでもなれば幸いです。
  • [研修の講師への依頼文の書き方]
    Q. この度、研修があり外部から講師として来ていただく方に依頼文を書かなくてはなりません。初めてのことなので書式がわかりません。電話で承諾は得ています。文例等の雛形をお持ちの方、教えてください。
    A. 下記のようなものではいかがでしょうか?書式にこだわる必要はないと思います。
    要旨さえしっかりと明記しておけば、体裁は問題ではありませんので、
    真摯に感謝の気持ちが伝われば、それだけでOKではないでしょうか?

    拝啓

     時下ますますご清栄のこととお喜び申しあげます。

    さて、突然のお願いでまことに恐縮ですが、この度、弊社では、
    下記要領で研修会を開催することになりました。

    つきましては、○○○○分野でご活躍の先生にぜひ講師をお引き受け願いたく、
    お願い申し上げる次第でございます。

    ご多用とは存じますが、なにとぞご承諾いただきたく
    ご配意のほどよろしくお願い申し上げます。

    敬具



    日時 平成○○年○○月○○日(○○)午後○○時から午後○○時まで
    会場 ○○県○○市○○町1-3-5

    ○○ホール
    テーマ ○○○○
    謝礼 ○○○○
  • [お勧めの講師を紹介ください
    Q. 社内キャンペーンで、全社的にビジネスマナーを見直します。
    受講者は男性が多く、男女20名くらいのリーダーをまず社内養成したいと思ってます。今後の展望として、管理職や2、3年目の社員を対象にした展開を検討しています。そこで講師を探していますが、適任な方ご存知でしたら、教えて下さい。
    条件は、女性講師で普遍的なマナー・作法に精通していて、管理職層に対しても厳しく、しかってくれる方を希望します。
    A. ビジネスマナーであれば、試験制にするのが最良ではないかと思っています。
    JALなどのフライト・アテンダントや超一流ホテルの若い従業員などがいいのではないでしょうか。
    最近、病院や一般の会社でも、ホテル従業員などをしかるべきポストを用意して迎え入れているところがありますね。
    そういう方法もあるかと思います。
  • [成果を出す研修講師の見分け方]
    Q. 研修を成功させるうえでも重要なポイントが講師だと思いますが、実際に講師を選定する基準がわかりません。大企業出身者などのバックグラウンドが確かな講師だと個人的な経験上、一般論に終始することが多いような気がしますし、いわゆるたたき上げで知名度の低い講師だと自分の経験則の範疇でしか物事を判断できず、単純化しすぎる傾向があるように感じます。このバランスが非常に難しいところなのですが、講師を選定するうえでの注意点などありますか?
    A. もちろん、講師として人前で喋る以上、ある程度のバックグラウンドというのは必要でしょう。しかし、一番重要なのはその講師の方がどういう経験をつまれていて、その経験がどういう場面でどのように活用できるのかということだと思います。講師個人にも専門分野というのはあるでしょうし、なるべく専門分野の中でも情報に精通した方が望ましいでしょう。
    逆にバックグラウンドはしっかりしていても、実際には経験が希薄な講師には注意しなければなりません。実際の経験として体得したノウハウというのが重要だからです。ですから、評論家や学者といった職種はなるべく避けるべきかもしれません。
    本物のノウハウほど、業界・業種を問わず成果を出せるものです。特定の業界や場面でしか効力を発揮しないようなノウハウであれば、活用範囲も狭く、研修効果としても持続しにくいものだといえるでしょう。

費用

  • [研修の費用を安く抑えるには]
    Q. 数年来、社員研修は昔からお付き合いのある会社にお願いしてきたのですが、経費削減の流れの中で、社員教育にかける費用についても見直しを行うことになりました。できるだけ社員教育の質を落とさず、研修費用を安く抑える方法は無いものでしょうか。
    A. まず、現在研修を委託していらっしゃる会社と同じ条件で、複数の研修会社に見積もりを取ってみてはいかがでしょうか。研修の費用は研修会社によってかなりばらつきがあるので、今より良い条件で研修を実施することができるかもしれません。

    次に、研修を外部に委託するのではなく、自社で実施することが考えられます。もちろん、効果的な研修の実施には豊富な経験やノウハウが必要になりますから、直ちに内製研修に切り替えて、その道の専門家である講師に依頼する場合と同じだけの水準を維持するのは困難でしょう。

    そこで、テキストの作り方や研修の実施方法、カリキュラムの組み方など、自社で研修を実施するためのアドバイス・コンサルティングを専門に行う会社の手助けを受けながら研修を実施するのもひとつの方法です。
    研修を外注する場合に比べ初期費用はかかりますし、一定の試行錯誤が必要になりますが、自社で効果的な研修を実施できる体制を作ることができれば、長期的に見ると人材育成コストを大きく節減できます。
  • [投資するならまず管理者研修?それとも新人研修?]
    Q. 企業を発展させていくにあたり、人材育成にも今後は積極的に投資が必要だと考えています。その際、管理職、中堅社員、あるいは新人のいずれの育成を優先して強化していくことが望ましいのでしょうか?
    A. 社員教育に優先順位はつけられませんが、あえていうなら、まず管理職の育成に力を入れるのがよろしいと思います。

    どのような研修を行うにせよ、その効果を左右するのは、現場での指導です。特に管理職の方々のスキルや関与の違いが大きいという実感を持っています。
    研修で、新人や中堅のスキルやモチベーションを一時的に高める事は出来ても、現場で定着させることが出来なければ、投資効果はゼロです。
    部下育成やチーム形成を主眼に置き、研修だけではなく、コーチを管理職につけることや、組織ビジョン作りなども視野にいれ、組織活性を狙った管理職育成に力を入れる事をお勧めします。

    企業の発展には、組織の活性化が不可欠。その意味でも、キーパーソンは、管理職だと思います。
    また、私の経験でいえば、優れた中堅社員には研修より難易度の高い仕事を与えていくほうが伸張します。もちろん、一定のビジネススキルを身につけていると言う前提ですが。難易度の高い仕事の機会を与えるというのも、ある意味投資といえます。

    「育成」=「研修」というようにとらわれないで柔軟に考えていくと、どちらが優先という、悩みも小さくなるのではないでしょうか。"
  • [社外講師セミナー実施の社内説得方法について]
    Q.ビジネススキル、あるいは部下の育成などについて、社外講師による研修を提案すると、上司から必ず“費用対効果”について説明を求められます。しかし、これらのテーマの研修が具体的に何年後に売り上げをいくら上昇させるか、ということを根拠立てて説明することはほぼ不可能です。他社での実施事例を挙げて説明したところで、業種の違い、あるいは社員構成の違いなどを指摘されると、それを論破するだけの交渉材料がないのが実情です。社内の上司、決裁者に社外講師実施研修の、“費用対効果”を説明する、良い方法はないでしょうか。
    A. 外部講師を決裁者との面談が一番効果的と思います。
    ただし、昨今のような情勢下ではそれも困難なことと思います。

    「費用対効果」の件に関しては、決裁者が「目先に照準を置く」のか「先の人財育成に照準を置く」のかが大きなポイントになります。
    決裁者が「目先」に照準をおいている場合、社内講師が実施する場合が多いようです。
    正直、人財育成には時間がかかります。時間をかけない育成は、まったく費用対効果が出ないのが事実です。特に、売上げ至上主義の上司は「費用対効果」について説明を求めらるでしょう。そして、研修後、具体的に何年後に売り上げをいくら上昇させるか、ということを根拠立てて説明することはほぼ不可能だと思います。

    社外講師実施セミナーの、「費用対効果」を説明する良い方法はがないのが事実と思います。可能であれば、決裁者に講師との面談をしてもらうのが一番と思います。
  • [新人向けのOA研修の相場は?]
    Q. 新入社員向けにOA研修を企画担当しています。昨年までは、すべて社内講師をたてていましたが、今年から、外に講師をお願いすることを考えています。実施に当たり、受講者20名、会場は自前、1日コースで見積もりを取ったところ、¥500、000でした。この値段が高いか妥当か判断できません。アドバイスを頂けませんでしょうか。
    A. 少し割高なように感じますが、受講者のスキルや講習内容への要望事項等の詳細により、一般論では言えないところがあると思います。

    OA研修を提供している会社は沢山ありますから、同じ内容で説明して複数のところから見積をとって見る方が確実でしょう。

    また、アシスタントは自社の人間をつけるとか、今回限りではなくて研修のオーダーをリピートする意志があれば、そのあたりを折衝の条件に入れると、費用を下げることも可能かと思います。
  • [研修テキスト作成単価について]
    Q.メーカーの研修担当者です。研修を内製化する方向性で考えています。テキスト作成を外注化しようと思うのですが単価はどの程度でしょうか?内容は1日型、40ページ程度。参考になるサイトがあれば教えてください。内容は、一般的なもので、ケーススタディ型のものです。1日型、テキストは40ページ程度です。某中堅コンサルティング会社に見積りを依頼したところ、1本あたり50~60万円だったのですが、これは相場から見ていかがでしょうか。アドバイスをお願いします。
    A. 研修用テキストの単価ですが、テキストのみの依頼は割高になります。
    とはいえ、中堅コンサル会社の50~60万という単価はかなり割高です。

    まず、研修を外部に依頼するときの目安ですが30万/日(講師およびテキスト含む)が世間相場です。
    研修会社や研修を受託するコンサル会社は、コンテンツ(研修カリキュラム)に対する対価をテキストに含んできますので、テキストのみの発注は。研修を受託するよりも割高になります。しかも、研修を実施するためのレッスンプランなどは別料金になってしまいます。

    コストダウンの視点から研修の内製化を考える企業様は増えていますが、社内インストラクターの養成や、研修効果を考えると、投入コストに対するアウトプットは低下してしまいがちです。テキスト作成よりも、価格と研修効果の双方を踏まえた研修効果を考えたほうが良いと考えます。
  • [従業員の教育に関する補助金や税制優遇にはどういったものがありますか?]
    Q. 弊社は老舗の印刷会社です。顧客にデザインから提案できる体制をつくりたいと思っており、従業員を専門学校に派遣し、デザインを勉強させようと思っています。この場合、授業料への公的な補助金や税制優遇措置というものはあるのでしょうか?ある場合、どこに、どのように申請すればよいのでしょうか?
    A. 従業員の訓練教育に対する補助金の一つとしてキャリア形成促進助成金があり、訓練費用の一部が補助されます。また、従業員の能力開発の費用に関して税額控除が受けられる人材投資育成税制があります。

    中小企業の雇用・能力開発は、国の重点政策の一つとなっており、従業員の雇用・能力開発を考えている事業主の方々向けに助成金が用意されています。また、助成金以外でも、従業員の職業訓練を促進する税制優遇措置がとられています。今回は、代表的な助成金の一つであるキャリア形成促進助成金について紹介します。

    【キャリア形成促進助成金】
    独立行政法人 雇用・能力開発機構(以下、雇用・能力開発機構)が行っている助成金の一つで、従業員のキャリア形成のために必要な職業訓練の費用や、能力開発のため休暇を与える際の従業員の賃金などに対し、事業主は一定の割合で助成金を受け取ることができます。ただし、この助成金を受けるには、雇用保険の適用事業の事業主であることや、職業能力開発推進者を選任すること、また、従業員のキャリア開発のため事業内職業能力開発計画というものを作成する必要があります。

    キャリア形成促進助成金には、職業訓練などの費用や職業訓練中の従業員の賃金に対して支給される訓練給付金や、職業訓練のために休暇をとっている従業員の賃金に対して助成される職業能力開発休暇給付金などがあります。受給の一例として、職業訓練を受けさせる場合は、経費の1/4(中小事業主の場合は1/3)、職業訓練を受けている従業員の賃金の1/4(中小事業主の場合は1/3)が補助されます。

    この助成金の受付窓口は、雇用・能力開発機構都道府県センターになります。必要な手続きは以下のようになります。

    雇用・能力開発機構都道府県センターが行う説明会へ参加
    自社の中で職業能力開発推進者を選任
    事業内職業能力開発計画の作成・申請
    受給資格認定の申請
    計画の実施
  • [外部研修の相場は]
    Q. これまで社員教育は全て社内で行っていたのですが、従業員数が増えてきたこともあり、研修を外部の講師に委託することを検討しています。研修会社を選定するに当たり、だいたいの相場を知っておきたいので、ご教授いただけませんでしょうか。
    A. だいたいの目安ですが、講師派遣型の研修で1日あたり30万(テキスト含む)というのが相場です。
    もちろん、研修内容や講師によってはこれより高くなることも、低くなることもあります。

    また、地方など、委託先の拠点から遠方の場合には、講師の交通費や宿泊費などがこれに加わります。

    研修費用を安く抑えたい場合には、機材やアシスタントを自社で用意したり、次年度以降のリピートなどを視野に入れて交渉するのがよいかと思われます。
  • [遠方の社員研修の費用について]
    Q. 弊社は那覇の会社で、これまで新入社員研修は社内の人間が講師を担当していたのですが、人材育成部門の負担などを考慮し、研修の外注を検討しています。東京などの研修会社に依頼する場合、首都圏の会社に比べて費用が割高になってしまうのでしょうか?どのような形で研修を実施するのが良いでしょうか?
    A. まず、講師派遣型の研修の場合ですが、通常は講師の派遣料やテキスト代に加えて、講師の交通費や宿泊費、場合によっては打ち合わせための費用を負担することになるので、遠隔地での研修はどうしても割高になります。
    とはいえ、社員全員を研修会社の指定する会場に派遣してオープンセミナー形の研修に参加させようものなら、交通費だけで多大な費用がかかってしまいますね。

    講師派遣型の研修を基礎としつつも、単に研修を実施するだけでなく、人材育成の方法や社内研修の実施についてのノウハウを提供してくれる研修会社を選び、徐々に研修を内製化していけるような体制を作っていくのが良いのではないでしょうか。
  • [管理職研修の費用]
    Q. マネージャー層が若年化に伴い、管理職研修の実施を検討しています。これまで弊社では、研修といえば新入社員研修くらいのものだったので、今ひとつ予算感がつかめないのですが、おおよその相場を教えていただけないでしょうか。
    A. 研修の費用は講師の人件費が中心ですので、新入社員研修の場合とそれほど大きく変わらないと思われます。
    (もちろん受講人数が少なくなれば、その分受講者あたりの費用は高くなりますが。)
    もっとも、管理職に対して研修を行うとなると、新入社員研修の場合よりも経験豊富で練度の高い講師が必要となりますので、講師の人件費も多少高くなります。1日あたり30~40万円程度という価格設定が多いように思われます。

    対象となる管理職の人数が少ないのであれば、セミナー参加型の研修を検討されるのも良いかと思います。マネジメントスキルの強化という点では、各社の課題は概ね共通していますし、既製の研修でも十分な効果が見込まれます。また、他社のマネージャー層とのコミュニケーションを通じて、視野が広がったり、良い刺激を受けたりすることも期待できます。
  • [少人数での社員研修]
    Q. 新入社員・若手社員の離職率を抑えるため、来年度から新入社員研修を外部委託することを検討しているのですが、毎年採用する新入社員が4~5人程度のため、人材育成費用が嵩んでしまうのではないかと危惧しています。少人数でも低コストで効果的な研修を実施するために、アドバイスをいただけると幸いです。
    A. 講師派遣型の研修の場合、料金体系は講師の派遣費用を中心に構成されているため、受講人数にかかわらず、日数・時間数に応じた費用がかかるのが通常です。貴社のように受講者が少ない場合には、ひとりあたりのコストが膨らんでしまうでしょう。
    受講人数に比例して費用が変動する研修の場合でも、多くの場合は最少実施人数が設定されていますね。

    少人数でも効果的な社員教育を行える場として、オープンセミナー型の研修があります。特定の日時・会場で開催される研修に受講者が出向いて研修を受けるタイプのもので、受講費用は受講人数単位で発生します。ただし、各社の事業内容や経営方針に沿って研修内容をカスタマイズすることが難しいのが難点です。

    もうひとつの方法として、同じような悩みを抱える他の企業と合同で集合研修を行うことが考えられます。費用は各社で分担することになるので、単独で講師派遣を依頼する場合よりも、コストを抑えられます。

    自社独自の技術などを習得させることは難しいですが、新入社員研修ということでしたら内容の大枠は共通していますし、合同する企業と調整しながら、ある程度プログラムをカスタマイズすることも可能です。

プログラム

  • [中小企業向けの社員研修とは?]
    Q. 社員教育の大切さはわかっているつもりですが、零細企業のため、研修のための十分な時間や費用が確保できません。どのように社員教育の機会を作ればいいのでしょうか?
    A. 多くの企業の場合、研修の目的や手法が形骸化していることが少なくありません。
    まずは研修の目的を何に置くかが重要でしょう。

    具体的な目的を特定できない場合には「弱みを強みに変えていくのか」「強みを更に強みに変えていくのか」という点に絞って考えてみてください。
    これが明確になるだけで、随分目的がはっきりしてきます。補強すべき弱みと伸張すべき強みを明確化し、階層別に体系を構築することによって、自社専用のラインナップを揃えることができます。

    また、研修を実行しただけでは効果は上がりません。研修を実施する前に受講者の意識を高めておくことが何より重要です。それができていなければ、どんな優秀な講師が研修を担当したところで、効果は得られません。
    研修効果を「評価」につなげることを事前に伝達することもひとつの方法です。「評価」につながるとなれば、参加者の意識は大分変わってきます。

    また、研修を外部に発注してばかりではコストがかかってしまいます。研修を外部に委託しつつも、自社内に知識やノウハウを蓄積し、自社で運用していける体制を作ることが重要です。そのためには、専門のファシリテーターを社内で養成していくことも大切でしょう。

    まず最初の数回を外注し、徐々に研修を内製化していくことができれば、費用対効果が上がってくることでしょう。
  • [新入社員研修について]
    Q. 社内での新入社員研修を予定しております。
    社会人としての自覚や、ルールとマナー、お客様と接するにあたって必要な誠実さ・素直さなどをこちらが一方的に伝えるのではなく、本人たちと話しながら、気づき、共感しながら、その重要性を伝えられるものを行いたいと思っています。
    どんなふうにすればいいか、アイデアや参考事例などを教えていただけないでしょうか。
    A. 対話方式の一つとして、グループ討議が有効だと思います。講師がしゃべった内容をテーマにして3~5名で討議をして結論を出し、指名されたリーダーが発表するという方式です。
    グループ討議のメリットは、講師が説明した内容の理解度の確認を確認できることと、受講者のグループ内での協調性やリーダーシップを養うことができることにあります。

    また、研修の中に受講者が講師と会話する機会を設けることも大切です。
    講師が一方的に喋るのではなく、一人ひとりの顔を見ながら、時にはランダムサンプリング手法で指名しながら講師と聴講者の対話の場を形成します。一言で表現すると「集団コーチング」です。

    「本人たちが気づき、共感を得ながら、内容の重要性を伝える」
    このための手法としては、以上のようなものが最高です。もっとも、講師の力量にも大きく左右されます。実際の研修において毎回工夫を凝らし、改善を重ねていくことが必要です。
  • [全社研修で、社員のモチベーションを高めるには?]
    Q. 毎年一回、全社員を集めて慰安旅行を兼ねた研修を行っております。創業当初、メンバーが十数人だったころは、全員で方向性を確認し、モチベーションを高める良い機会として役に立っていました。
    ところが現在、社員も200名を超えるまでになり、職種も様々なので、なかなか全員の意識を統一することが難しくなっています。せっかく全社員が集まる場ですので、ビジョンの共有やモチベーションの向上へつなげていきたいと思うのですが、より案はありませんでしょうか?
    A. 以下の3つの点に留意されてはいかがでしょうか。

    1.会社のビジョンの再共有を行う。
    会社のビジョンを全社員が明確に理解することは、組織が大きくなれば難しくなってきます。
    しかしこのポイントは、社員のモティベーションアップにたいへん重要な意味を持ちます。
    トップマネジメントが全社員に向けて、会社のビジョンを情熱的に語る良い機会であると思います。

    2.部門外の社員とのコミュニケーションの機会を作る。
    日ごろは会わない部門外の社員が一堂に集う良い機会ですよね。
    ですから、多くの方と自己紹介して語りあう場があればよいと思います。ワークショップでグループディスカッションをするのも良いでしょう。そこでのポイントは、できるだけ違う部署の方を同じテーブルにすることです。

    3.人材育成(スキルトレーニング)の機会として位置づける。
    人は誰しも成長したいものです。仕事で、プライベートで効果的なスキルを学べるとなると、誰もが積極的に参加されるはずです。過去実施されたトレーニングのアンケートと仕事上の成果をレビューされたらよいと思います。その上で会社のビジョンや方向性に合致した、集中して伸ばすべきスキルを決定し、研修を実施されたらいかがでしょう。

    以上3つのポイントが、全体研修、慰安旅行に組み込まれていれば、モチベーションアップにつながる楽しい研修になるのではと思います。
    ご参考にしていただければ幸いです。
  • [中堅社員向けのビジネスマナー研修、注意点は]
    Q. 弊社は中途採用の人材が多いので、新入社員だけでなく、中堅社員向けにもビジネスマナー研修を行いたいと考えています。新人研修とは内容も方法も変わってくる思うのですが、どんなことをしたらいいでしょうか?
    A. 中堅社員の方々は、一定の社会経験を積んでいるゆえ、「プライド」を持っています。そのため、新入社員と同じ研修を行ってしまうと「何で今さら!」という気持ちを持ってしまうことも少なくありません。
    私自身、中途採用が大半を占める会社で研修をしてきましたが、まず研修に対する姿勢が新入社員よりも低かった傾向にあります。特にマナー研修はその傾向が強く出ました。

    これに対処するためには、研修の内容よりも、研修の進行に注意する必要があります。「誉める」ことからはじめることです。

    例えば、あるロールプレイングで実演してもらった後に、「○○さん、さすがですね。○○の部分は特に上手でした。しいて言えば、○○の部分をもっとこうすると良いかもしれません」というように、プライドを傷つけない進行が求められます。
    一度プライドを傷つけられると、もうその後の研修は聞く耳を持ちません。ですから、進行が重要なのです。

    内容については、ビジネスマナー研修ということでしたら、新入社員と同じような内容に実務演習を加える程度でよろしいかと思います。
    留意するとすれば、ロールプレイイングを中心に構成し、本人たちに気づかせてマナーを見直すという手法が良いかと思います。間違っても、一問一答式の研修はいけません。プライドを持っているゆえ、間違いを恐れて研修にならないからです。あくまでも「気づかせる」ことです。
  • [入社3、4年目社員の研修について]
    Q. 入社3、4年目の若手社員に向け、後輩指導の心構えと姿勢を身につけさせるための集合研修を行いたいと考えていますが、どのようなものがよろしいでしょうか。また、その他、若手社員に身に着けてもらうべきものがあれば、あわせてご教授ください。
    A. コーチング研修などはいかがでしょうか。
    コーチングは、管理職の方が身に付けるべきスキルと思われがちですが、新入社員や若手社員にもとても効果があります。

    コーチングスキルを身につけ、お互いにコーチングしあうことで、コミュニケーションスキルを学んだり、お互いのモチベーションを高めていくという効果があります。

    実例としては、後輩を指導していくOJT担当者・メンター向けにコーチング手法を習得するケースが多いです。
    管理職の方々と同じように、後輩指導を目的としたものです。

    また、入社3年目以降の社員を対象として、「自らのビジョン」を明確にすることを目的とした「ビジョン研修」もさかんに行われています。
    入社3年目くらいから「自分のやりたいことは?」「何のためにこの会社に入社をしたのか?」といったことが不明確になり、モチベーションが低下してしまうことが良くあります。
    自分の会社で本当にやりたいことは何なのか?目指す道はどこなのか?といったことを、ディスカッションしながらコーチングし合い、自らのビジョンを明確にしていくというものです。
  • [ビジネスマナー、我流で大丈夫?]
    Q. 弊社では社員数の少ないので、新入社員研修の際、社長自らがビジネスマナーを教えています。こうした我流のビジネスマナー研修を続けていて大丈夫でしょうか。
    A. マナー研修とは、「人間力を育てる事」です。
    しかし、社員研修の現場に立つと、「マナー以前の躾の問題」と感じる事が多々あります。

    戦後急速に進んだ核家族化、父親不在、常識を逸脱しているとしか思えない異常なほどの過保護。
    現在の20代の方々は、このような時代背景の中で育っています。

    「どうしたら相手に喜んでもらえるか?」という「思いやる心」が人としての基礎力であり、「人としての在りかた」も、日々の生活の中から身についていくものではないでしょうか?

    マナー研修は「マナーの必要性」を理解するには有効では在りますが、「その日限りで終わり」という側面を持っています。
    やはり一番大切なことは、日々の仕事の中で培われ、自然と身についていくマナーなのだと思います。

    社員数が少ないのであれば、社内で社長がマナーを教えていく事はとても有効だと思います。
    現場を知り、どのような時に、どんな対応が有効であるかなども実体験と共に教えていくことも可能ですよね。

    「基本的なマナー」に関しては書籍もたくさん出ています。
    マナーリーダーを決め社内で勉強会方式に学ぶというのも有効だと思います。例えば毎週水曜日は「正しい敬語を心がけよう!」など。忙しくなると、マナーはつい御座なりという事も。

    大切なことは、無意識に出来るようになるまで、意識的に継続する事です。
    社長ご自身の教えには、社員への愛情も含まれているはずです。自信を持って、マナー研修を続けられたらいかがでしょう。
  • [モチベーションアップと離職防止のための研修]
    Q. 弊社は従業員数200名ほどの企業で、一般社員と管理職を対象に、社員研修を行いたいと考えています。仕事に対するモチベーションを向上させ、離職防止につなげるのが目的です。どのような研修スタイルが有効でしょうか。
    A. 貴社の状況を把握していないので一概には申し上げることはできませんが、第一に、社員に「この会社でやっていける」という思いを抱かせる研修スタイルがよいと思います。

    中小企業では、決められたことを繰り返し作業するという受動的な姿勢で業務を遂行していることが多く見受けられます。
    人間は「やらされている」という受動的な行動より「やっている」という能動的な行動をする際にやる気を感じます。

    そういった視点で、社員が日常抱いている問題意識を顕在化させ、その問題解決を権限委譲することにより、「自分たちが意思決定している」という効力感を抱かせ、社員にやる気を出させるという研修スタイルがよいと思います。

    キャリアデザインを描かせ、モチベーションアップという研修も考えられますが、中小企業では、キャリアデザインを描くことにより、逆に転職意欲を促進させるという可能性もありますので離職防止を危惧されるのなら、上記の研修スタイルがよいように思います。

    社員の意見を引き出し、それを愚痴ではなく、当事者に問題解決させることにより働き甲斐を見出し、モチベーションを高め、会社への帰属意識を高めることができると思います。
  • [ヒューマンスキル向上を目的とした研修について]
    Q. IT企業の人事を担当しておりますが、採用したエンジニアのヒューマンスキルの欠如に問題を感じており、研修プログラムの導入を検討しています。エンジニアは中途採用の社員がほとんどですが、意識や行動を変える研修とはどのようなものがありますか?また、実際の仕事で役に立つレベルになるには大体どのくらいの時間がかかりますか?
    A. ここでいう「ヒューマンスキル」とは、「コミュニケーションスキル」という認識でよろしいでしょうか。
    それを前提に、回答させていただきたいと思います。

    私は、エンジニア職こそコミュニケーションスキルが必要な職種だと常々考えています。
    エンジニア職は、仕事のゴールが明確ですので、技術スキルさえあれば、一通り仕事はこなせます。
    PGレベルであれば、与えられた仕事をこなすだけですから、コミュニケーションスキルはそこまで必要とされません。
    しかし、SE、PL、PM、コンサルタント、と仕事のレベルが上がっていくほどに、コミュニケーションスキルの高さが求められます。

    ヒューマンスキルを高めるための研修をお考えなら、コミュニケーション系の研修や、視点を切り替えるという意味でスタンス系の研修をご検討されてはいかがでしょうか。

    ご予算の問題もありますが、組織の活性化という視点で全社員を対象とした研修プログラムも考えられます。
    エンジニア職のヒューマンスキルが低い場合、組織全体に課題があるケースが多いので、スキルが低い方のみを対象とするのではなく、全社員対象の研修を考えてみてはいかがでしょうか。

    また、このような課題の場合、1回限りの研修では解決が難しいと思います。
    人が支店や行動を変えるのには、時間がかかります。
    数ヶ月ごとにフォロー研修を行い、レベルを上げながら、スキルの定着を図っていくと良いでしょう。
    また視点や行動を変えるきっかけを与えた後は、現場でその言動をサポートする環境がなければ、せっかくの研修も無駄になってしまいます。
  • [e-Learningを社員に普及させるには]
    Q. e-Learningを導入したのですが社員の実施率が低く、普及に苦心しております。e-Learningを社員に活用させる良い方策はないでしょうか。
    A. まず、e-Learningを社内に普及させるために、具体的にどのような取り組みをしていらっしゃいますか?

    受講する社員の立場からすれば、そのプログラムを導入した具体的な背景や、それをやることで、社員ひとりひとりにどのようなメリットがあるのかということが明確でなければ、忙しい時間を割いて取り組む気にはなりません。
    まずは、「やってみよう」と思わせるような告知ができているか?ということを確認してみてください。

    その上で、一方通行なプログラムになっていないかチェックしてみましょう。
    具体的には、他の教育プログラムとどのように連動しているのかということや、上司がどのように関わるかということについて、それぞれのゴールや役割が明確になっているかどうか、確認してみてください。

    また、部署ごとに実施率も異なるでしょうから、部署間の温度差に対してどのように関わるかということも大切です。
    実施率の高い部署・低い部署をモニタリングして、その要因を突き止める方法も考えられます。

    e-Learningは、あくまでも社員教育のためのツールのひとつです。
    ツールをどのように活用するかは、購入時に、導入元からのコンサルティングを受けられていることかと思いますが、いまいちど相談されることをお勧めします。
  • [新入社員教育について]
    Q. 現在新人を部下に持っているのですが、その新人はどうもアピールすることが第一で、仕事自体を習得しようとしません。何かにつけファイルを取り出して一生懸命勉強しているふりをします。何か質問をしろというと、質問することが第一の目標になるため、頓珍漢な質問しかしてきません。
    バイトならクビといいたいところではありますが、せっかく採用された人間なのでうまく使いたいと思います。何かいい方法はありますか。
    A. こちらが思ったように動いてくれない部下をどのように教育するか。これは先輩社員としては頭が痛いところですね。
    私からアドバイスするとすれば、以下のような点になるかと思います。

    ・新人には過大な期待を持つな
    最初から期待を持ってしまうと、どうしてもその通りに動かないときにイライラしてしまうものです。
    しかし人はなかなか思い通りに動いてくれないものです。じっくりと時間をかけて教育してみましょう。

    ・部下の強みといえるところはどこか、5つ以上みつけなさい
    対象者の「できない」ところにばかり目を向けるのではなく、「できること」に目を向けましょう、ということです。
    私たちは人の評価をつい減点法で見てしまいがちです。これではせっかくの能力も見つけ出すことができずにあきらめばかりが先行してしまいます。部下の強み、できることにもしっかりと目を向けてみましょう。

    ・「○○をやれ」ではなく「○○をするにはどうすればいい?」と質問型に切り替えなさい
    指示・命令ばかりしてしまうと、相手は考えることなくそれに従うばかりになりがちです。
    質問型に切り替えることで、相手は一度考えます。大事なのは一度考えるクセをつけることです。考えて答えを出したうえでこちらが正解を伝えると、「なるほど」と相手は腑に落ちてくれます。

    ・まずは自分が手本を見せなさい
    「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば人は動かじ」という山本五十六の言葉に集約されています。

    まずは人を動かすのではなく、相手の能力を引き出す、という気持ちで指導にのぞんでみて下さい。
    必ずしも相手が能力を持っていないのではありません。能力を引き出せていないということも自覚をして下さい。
  • [営業部門のコンピテンシーを強化するための研修方法について教えてください]
    Q. 営業部門の営業スキルを底上げするために、コンピテンシー研修を検討しているのですが、どこに何を問い合わせたらよいのか、研修会社をどのように比較したらよいのか分かりません。
    A. まずは、自社の営業マンに会得して欲しい行動特性は何か、検討してみてください。
    有形のもので成熟市場に向けた必要商品を売っている営業マンと、無形で導入市場に個人向けの差別化商品を売っている営業マンでは、コンピテンシーは違うと思います。
    また、会社相手なのか個人相手かでも違うでしょうし、営業マン5名の会社と500名の会社でも違いますし、テレアポ営業と飛び込み営業でも違うと思います。
    まずは、自社のTOP営業マンの行動特性を把握し、その特性を伸ばすような研修をオススメします。

    また、平均的に能力を上げるのか、TOPの数パーセントに絞って能力を上げさせるのかで、内容が違うと思います。
    緊急で売上を優先するなら、ディスカッションで仕組みづくりもかねて行い、TOPの20%の営業マンの能力を強化してみてください。
    ただ、長期に見た場合、TOP営業マンに向けた研修より全体の行動特性を開発した方が良いと思われます。
    出来る人は何も指導しなくても仕事ができる傾向にあり、また独学でも学ぶ姿勢があります。
    TOP営業マンにだけ頼っていると、一部営業マンのカラーが強くなりすぎて派閥ができたり、他の社員のモチベーションがひどく下がったりしますので、お気をつけください。
  • [企業の競争力を強化する人材育成プログラムの構築方法]
    Q. ライバル企業との競争に打ち勝つため、職位・職制に沿った人材育成プログラムを考えています。競争力を強化する人材育成プログラムの構築方法について教えて下さい。
    A. 人材育成には時間がかかり、根気も必要だと言われます。しかし、もし他社が3年かかっているところを、2年で戦力化できる人材育成プログラムをもつことができたら、何物にもかえ難い競争優位の資産になります。人材育成プログラムを構築する際には、次のような点に留意してください。

    ・経営戦略の構築
    効果的な人材育成プログラムの出発点は、経営戦略です。企業が目標達成のために何を行うかという戦略が決まれば、どの職位にどのような職務能力が必要かが明らかになります。戦略が決まれば「能力アップ」という抽象的な期待ではなく、身につけるべき「具体的な職務」を社員に示すことができます。

    ・スキルマップの整備
    身につけて欲しい「具体的な職務」が決まれば、スキルマップを職位・職制ごとに作成し、職務に対する一人ひとりの習熟度を確認します。スキルマップとは、星取表とも呼ばれ、社員の氏名と身につけるべき職務一覧表です。能力の習熟度に応じて、「○できる、×できない、◎指導可」などでランク付けします。こうした能力の一覧表をつくることで、職位・職制ごとに個人単位で能力の過不足状況を全社的に把握できます。このスキルマップに基づいて、人材育成のプログラムやスケジュールを作成します。

    ・外部研修機関の活用
    人材育成プログラムができても、多くの場合、時間・予算・講師となる人材などの制約で、すべての研修を自前で実施するのは困難です。こうした制約は中小企業の場合ほど大きくなります。このような場合は、外部の信頼できる研修機関を活用すべきでしょう。

メリット・効果

  • [社員研修の効果を測定する方法は?]
    Q. 社内研修を実施したのですが、本当に効果が得られたものか、確信が持てません。研修の効果はどのように計れば良いのでしょうか。
    A. 社内研修での効果測定は、なかなか悩ましいものです。

    研修の効果には、大きく分けて「定量的効果」と「定性的効果」があります。

    1)定量的効果
    簡単に言えば「数値化」できる効果のことです。
    たとえば、営業部を対象に「セールス・スキル」に関する研修を行った場合、その後の営業マンの売上実績を見ることで、効果をある程度客観的に評価することができます。
    研修を境にして、売上が伸び、本人も「研修で学んだことが役にたった」という認識を持ち、それを人事部(研修担当者)が把握できた場合、研修は効果があったといえるでしょう。

    2)定性的効果
    一方、研修には「意識改革」や「ヒューマン・スキル」など、人の態度や性格の変容を求めるものもあります。
    「人間がどのように変わったか?」ということを数値化することは困難です。
    このような研修の効果を測定する際には、「ヒアリング」が重要になります。

    「ヒアリング」は、「主観」「客観」双方行うことが基本です。
    「主観」は本人に対して、「この研修をどう活かすか」また、「その後、どのような変化があったか」などを、インタビューやレポート形式で答えてもらうものです。
    「客観」は研修を受けた本人と一緒に働く人(同僚、上司、部下など)に、その人がどのように変わったかを聞くことです。
    「客観」では、質問項目をアンケート形式にして複数の人に尋ねることで、その結果を数値化することも可能です。
  • [社員研修の効果を持続するためには?]
    Q. 社員研修を行った後、数日間は社員のモチベーションが上がるのですが、すぐに元の状態に戻ってしまうように感じられます。研修の効果を持続するのに良い方法はありますか?
    A. 研修効果を持続するためには、まず、受講者の上司は研修内容を理解し、それを率先垂範していくことが求められます。
    研修で聞いたことと実際の職場でのマネジメントとの間にギャップがあった場合、受講者は戸惑い、多くの場合結局上司の指示に従うことになり、「いい話を聞いた。」だけに終わってしまます。
    実際に研修をしていても、「この話を上の人にもしてください」というような声を耳にします。研修内容は、組織全体のコンセンサスを得たものでなければ、定着させることはできません。

    次に、研修プログラムそのものにも工夫が必要です。
    研修内容を定着させるためには、研修で学び、ケーススタディによって体得し、実際の業務の場で実践して会得する、といったステップが必要です。研修の後にフォローアップのためのプログラムを組むことも必要です。
    例えば2日間の研修を行った後、2ヶ月間の実践を経て再び2日間の研修、更に2ヶ月間の実践を行い、最後にまとめの研修を行うといったプログラムなどが考えられます。

    また、研修の効果を定着させる上での大きな課題として、研修の目的・狙いが受講者に正しく伝わっていないケースがあります。研修を企画する側や上司にしてみれば当たり前のことでも、受講者に十分に説明し、納得させる必要があります。
    「なぜこの研修を受けようと思ったんですか?」と受講者に質問すると、「上司に行けと言われたからです」という答える方も少なくありません。マネジメント研修など、その性質上、必要性が受講者に伝わりにくいものもありますが、受講者自身に研修に対する目的意識がなければ、研修の効果を持続させる以前の問題です。

    以上のように単に研修の場だけに期待するのではなく、研修効果を高めるために研修前後が重要です。
  • [eラーニングを導入するメリット・デメリットは?]
    Q. 集合型の研修に代えて、eラーニングの導入を検討することになりました。Eラーニングを導入することによって得られるメリット・デメリットを教えてください。
    A. eラーニングのメリットは、第1に、「いつでも」「どこでも」実施できるという点です。
    インターネットを経由して配信されるeラーニング形式の研修は、会社であろうと自宅であろうと学習が可能です。
    特に、基礎知識を補う学習や商品知識の習得、試験向けの問題練習等には非常に効果的です。

    その反面、
    ・自宅や通勤中の学習は“就業”にあたると解釈され、社員から反発や手当の要求が生じる
    ・拘束時間の強制力が乏しいので、結果として学習進捗率や効果が下がる可能性がある
    ・社外への情報・ノウハウ流出の可能性が高まる
    ・社外での学習環境の提供(PCやモバイルの貸与など)が必要になる場合がある
    などのデメリットがあります。

    対策として最も大切なのは、「社内ルールの策定・徹底」と「経営者と受講者双方の同意」です。
    特に学習時間の扱いには細心の注意を払いましょう。給与・手当といった金銭が絡む部分ですから、同意を得られる環境を作ることは必須です。

    2つめの大きなメリットは「進捗管理・成績管理」の効率性に優れていることです。
    単なる成績情報に限らず、スケジュールに沿ってアラームを出したり、進捗に応じてメッセージを送ったりといったモチベーション維持がしやすい点も、研修担当者としては嬉しいメリットです。
    また、学習結果と業務成績を比較し、教育効果を計りやすいのもポイントになります。

    ただ、テスト機能のない教材だと、研修効果が図りづらく、またCD-ROM・DVDを利用した学習の場合は、進捗の確認を取りづらい、などの問題があり、プログラム・教材の内容だけでなく、形態に関しても十分な検討が必要です。

    eラーニングを導入すると研修コストを低減できる、という点も、しばしば挙げられるメリットのひとつです。
    確かに、集合研修を実施するために、全国から社員を集める交通費や宿泊費、外部講師への委託費用も決して安くはありません。
    これらをeラーニングに置き換えることで、コストを軽減することが可能です。
    一方、eラーニング導入時の初期費用やサポート業務など提供会社へ支払う費用には十分に注意しましょう。
    ユーザー数に応じた利用料の他に、初期費用やシステム導入費として数十万から数百万程度かかる場合も珍しくありません。

    もっとも、一度導入して社内に定着してしまえば、次年度以降は初期費用がかからず、コストを抑えることが可能になります。
    もちろん、定着させることに失敗すれば、初期費用の投資を回収できなくなるので、事前に十分なプログラムの検討と、社内における周知・同意を徹底する必要があります。
    ここまで考えて、現行の社員研修に対して支払っていた交通費や講師への謝礼に加え、移動時間など直接研修できない拘束時間の損失を加味して比較してみるとどうでしょうか?
    比較する対象となる研修を1回だけで見積もらず、複数回・複数年で捉えることで、高額と思われるコストも結果的には経費節減になる可能性がでてきます。
  • [講師派遣型研修のメリット]
    Q. これまで社員教育は全て社内で行ってきましたが、競争力強化のために、外部から講師を招いて研修を行うことを検討しています。コストが嵩むために社内の同意を取りつけるのに苦労しているのですが、講師派遣型研修のメリットとして、どのようなものが挙げられるでしょうか。
    A. 講師派遣型研修のメリットとしては、まず、社内プログラムの立案や講師選定などにかかる時間が節約できることが挙げられます。

    また、オープンセミナー型の研修と異なり、一般的な講義内容に加え、貴社のご要望を最大限に取り入れることができます。「演習中心で」「生産財企業の事例を取り入れて」「自社の決算書を使って」など、進め方についての要望も反映させることができます。

    社内で研修を行うことになるので、講師や研修会社によっては、平日の就業時間後、週末、週1回×複数回など、業務に支障を来たさないかたちで研修を実施することも、大きなメリットです。
    特に、「部課長クラス」「新入社員」「全営業社員」など、対象となる社員が多数にわたる場合には、社内に講師を招く方が効率よく研修を実施することができます。
  • [営業研修の選び方、また効果的な生かし方は?]
    Q. 営業マン向けの研修を実施し、全体の底上げを図っていきたいと考えているのですが、研修の内容を調べてみると実に様々で、どのような研修を選択すればよいのか良く分かりません。営業マン対象の研修には、どのような効果が見込めるのでしょうか?また、営業研修をその後の営業活動に効果的に生かすための、ポイントなどはありますでしょうか?
    A. 重要なのは、研修で解決したい課題や問題を見極めることです。
    ひと口に営業力を底上げするといっても、現状抱えている課題や、向上させるべき能力については、さまざまなものがあります。たとえば、
    ・モチベーションの向上・営業スキル(電話アポ手法、セールストーク、ちらし作成、マナーなど)の向上
    ・マーケティング(顧客の見つけ方)知識の向上
    ・営業スケジューリングや段取り力の向上
    などが考えられるでしょう。

    研修で解決すべき課題や問題を見極めたうえで、営業責任者が自分のチームには、どの程度の利益を見込んで、そのためにどのような研修をどのような形で実行すれば、達成できるかを見極め、それをスタッフに伝えることができるれば、営業研修は有効でしょう。
    多くの営業マンは、「研修」は「査定に関係ない」ので、参加にモチベーションが低く、まじめに参加しようと思わないケースが往々にして見受けられます。この意識を変えなければ研修は徒労に終わってしまいます。
  • [社内研修の結果を、数値で表現することは可能ですか?]
    Q. 営業部門を強化するために、営業マン向けの研修を外部に委託する形で考えています。しかし、研修を行うことによって具体的に得られる効果を明示できないため、社内承諾を取ることが難しくあります。研修を実施することによる効果を、数値などで表現することは可能なのでしょうか?
    A. 研修効果は、受講者の満足度、知識の習得度、行動変革、経済効果などによって計測できます。
    ・受講者の満足度
    研修後のアンケートにより、個人レベルでの満足度を確認するものです。「仕事に取り入れたい気づきがあったか」「これからの仕事に役立つか」「研修を通して自分が成長できると感じたか」などを5段階評価で回答してもらい集計することで、満足度の数値化が可能です。

    ・知識の習得度
    技能や実技に関する研修では、終了時に終了試験を行うことで研修効果を確認できます。一定レベルに達していれば、終了証を発行したり、インストラクターとして認定することにより、受講者のモチベーションも維持され、研修効果が継続されます。

    ・行動変革
    研修を受講したことで、知識の習得だけに留まらず、受講後の行動に変化が現れることで研修効果が実証できます。営業研修であれば、マナーやお客様とのコミュニケーションの取り方等、目に見える変化が現れます。

    ・経済効果
    研修の結果として、会社の業績や部門の生産性が向上したか否かも重要な指標です。営業研修により、顧客へのアプローチに変化がおこり営業成績が上がる場合やリーダーシップの発揮により組織全体のレベルがあがる等が該当します。

    事前に研修によって得られる効果を確認したいということであれば、研修会社に業界や規模の類似した会社で実施した研修につき、上記のようなデータを提示してもらうことができれば、社内で承諾をとりつける際に説得力を持たせることができるでしょう。
  • [社員研修の効果的な方法を教えてください。]
    Q. 毎年宿泊型の集合研修を実施していますが、受講した社員からの評判は今ひとつで、費用がかかる割に効果に疑問を感じています。その一方、社員全体の能力を向上させるためには、集合研修が一番手っ取り早いとも考えているのですが、社員・会社側双方にメリットのある効果的な研修を行う方法はないものでしょうか。
    A. ひとつの解決策として、社員一律の研修から、複数の研修メニューから希望の研修を選択できるようにする方法があります。

    特定の研修を全員に強いるのではなく、やる気のある社員の能力を高めていくことが重要になります。社内研修だけではなく、社外の研修なども視野に入れてはいかがでしょうか。
    仕事や研修に対するモチベーションには、大きな個人差があるものです。集合研修でリーダーシップを積極的に発揮して研修で何かを学ぼうとする意識の高い方もいる一方で、研修中も身が入らず周りのメンバーに迷惑をかけている方もいます。やる気のない社員に全体を合わせていては、研修のレベルも低いものになってしまいます。
    企業の研修を全員一律に行うのは、費用面では効率的ですが、能力や意識の差のある社員に対して研修を行う場合には、うまく機能しないこともあります。

    そこで考えられるのが、全員一律の研修を極力廃止して、受講者が複数の研修コースから自由に選択するメニュー方式の研修です。もし、研修コースを複数自社で用意できないというのであれば、外部研修や講演会といったものもメニューとして加える方法もあります。自社特有のコアとなる部分の研修のみ自社で行い、それ以外の部分は社外に発注するのもよいでしょう。

    このように研修をメニュー形式にすることのメリットは、熱意のある社員は、自ら伸ばしたいスキルの研修を選択して受講できるようになることです。もちろん、会社側からも社員の適性と今後のキャリアプランを考慮して適切な研修を準備、受講させることが必要です。
  • [合同研修のメリットは?]
    Q. 研修の受講対象となる社員数が少ないので、他社と合同で研修を行ってはどうかという提案を受けました。個人的には業務内容や経営方針の異なる会社と合同で十分な成果の上がる研修が可能なのかという疑問もあるのですが、このような合同研修には、どのようなメリットがあるのでしょうか。
    A. まず、複数社で研修費用を分け合って負担を軽くできるため、少ない予算で体系だった本格的な研修が受けられることが大きなメリットです。

    また、共通のニーズに合わせてカリキュラムを柔軟に組み立てられることや、少人数の会社でも全員一緒に研修を受けられ、意志統一、全体的なモチベーションアップにつながることなども挙げられます。

    「業種が違っても一緒に研修をやって効果があるのか?」
    と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、専門分野の知識の研修はさておき、基本のビジネススキルやコミュニケーションはどんな業種にも共通な項目なので、それぞれが自分の立場で学べます。
    むしろ、他社の社員様とコミュニケーションをとることにより、互いに視野が広まり、よい刺激を受けることができます。

    また共通の問題や悩みを知ることで励まされたり、逆に違いを知って自社のよさ、強みを発見できる、というメリットもあります。
  • [研修を行うメリット]
    Q. 人材育成は現場で行うべき、という経営者の考え方のもと、これまで社員教育はいわゆるOJTに委ね、体系だった研修は行っていませんでした。人材の早期育成のため、弊社でも社員研修を行うべき、との意見が高まっているのですが、経営者の承認を取り付ける際に提示できる社員研修のメリットとしては、どのようなものが挙げられるでしょうか?
    A. 社員研修は従業員が受けるのはもちろんですが、経営者にも経営者の企業研修があります。したがって、ひとくちに企業研修といっても、当然のことながらその内容は受講する対象によって異なります。そして、企業研修にはコストがかかります。外部研修は当然目に見える形で経費が発生しますが、社内研修でも実はコストがかかっているのです。

    研修を社内人材でまかなう場合、講師となる社員の給与を時間換算したものがそのコストになります。本来なら利益を生むために使う時間を割いて受講者の指導に当たらせるわけですから、その人が業務にあたることで生まれるはずだった利益をコストと考えることもできます。また、社内外問わず受講者は研修を受けている間は会社の利益のために実際的に活動していないわけですから、この分の給与もコストとみなせます。

    研修は社内でも外部でもコストがかかりますが、さらに言えばあまり即効性を期待することはできません。また、見当違いの研修だったために思ったような効果を得ることができなかったということも起こりえます。それでも企業は積極的に研修を行います。そのメリットは、有用な人材が育成されるからです。少なくとも社員が自然に育っていくのを待つよりは、はるかにその可能性が高いからです。経営陣も含めて、企業を引っ張って進める能力のある人材がどれほどその企業にいるか、それによってその企業の将来が決まるということを認識する必要があります。

    研修はまた、技能や知識の平準化に役立ちます。つまり、能力の底上げです。どんなに知識や技術、技能が平準化されても、人間はもともと個性的なものですから、従業者全員を見ればばらつきがあるのは当然ですが、そのばらつきの低い部分さえもある程度のレベルであれば、その企業の体力は十分あるということになります。

    研修はどうしても上から下への押し付け感がぬぐいきれませんが、見方を変えれば会社が経費を負担して勉強させてくれるというとても恵まれた状態なのです。会社の求める人材を育成するための研修であるのは当然ですが、めまぐるしく進化する現代においては新入社員ならずとも絶えずなんらかの方法で勉強をすることは必要です。受ける側としては願ってもないチャンスと捉えるべきでしょう。
  • [新入社員研修を外部委託するメリット]
    Q. 新入社員研修を外部に委託することにより得られるメリットを教えてください。
    A. 少し前までは、新入社員研修は社内の先輩や上司が行うというのが主流でした。
    このような形の新入社員研修は、大規模な採用を行う企業にはいいのですが、中小企業など採用人数が少ない場合、研修のために人員を割いてしまっては逆効果になりかねません。
    そこで、外部へ新入社員研修を委託する動きが、近年活発に見られるようになってきました。外部への委託であっても、社員研修のエキスパートが集まって教えていきますので、企業理念や経営方針、ビジネスマナーまで効率よく企業への戦力に育てることができるので安心です。

    外部へ新入社員研修を委託するメリットとしては、人事担当者の負担が減ることでしょう。また、少人数で社内の先輩や上司などの人員を割くこともなく、新入社員が研修中であっても通常通り仕事を行うことができます。